TRAVAIL DE NUIT

EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE HOMMES ET FEMMES

Un nouveau pas législatif vient d’être franchi dans le soucis d’égalité des sexes. En fait, le législateur vient de voter une loi concernant le travail de nuit des femmes. A notre demande, Maître Fabian Vandenryt, Avocat au barreau de Liège, nous commente cette loi et ses implications.

Cette égalité fait l’objet de prescriptions nombreuses.

A. Accès à l’emploi :

· On ne peut écarter à priori ni les hommes ni les femmes dans tout ce qui concerne les annonces de demandes d’emploi dans l’énoncé des conditions à remplir pour l’accès à un emploi.
· Ce qui précède est valable pour toute espèce de profession sauf si un Arrêté Royal décide que telle profession est réservée soit aux hommes soit aux femmes.
· Ce qui précède n’annule en rien les règles spécifiques de protection de la femme.

B. Accès à la formation professionnelle :

· On ne peut énoncer des conditions écartant soit les hommes soit les femmes dans tout ce qui concerne la formation, l’apprentissage, le perfectionnement ou le recyclage.
· Dans ces divers domaines est interdite toute publicité présentant telle profession comme convenant mieux soit aux hommes soit aux femmes.

C. Conditions de travail et de licenciement:

· Un employeur ne peut dans son entreprise, dans tout ce qui concerne les conditions de travail et motifs de licenciement, fixer les règles qui avantageraient soit les hommes soit les femmes,
· Par "conditions de travail", on entend toutes les règles classiques comme par exemple l’égalité des salaires.
· Ce qui précède n’empêche pas que des règles spéciales sont reconnues aux femmes pour leur assurer une plus grande protection.

D. Prodécure et sanctions :

· Le travail lésé en matière de formation professionnelle par la décision d’un pouvoir organisateur tels que le Forem ou l’Orbem peut saisir le tribunal du travail. Le Tribunal du Travail peut ordonner aux responsables d’avoir à mettre fin à la décision illégale.
· Quand à propos d’une décision prise par un employeur, si ce dernier a reçu une plainte d’un travailleur ou si ce dernier a adressé sa plainte à l’Inspection Sociale ou a introduit un recours au Tribunal, l’employeur ne peut ni rompre le contrat ni modifier les conditions de travail sauf pour des raisons étrangères à la plainte et dont il a à justifier. Dans ces hypothèses, le travail peut mettre l’employeur en demeure de le réintégrer ou de rétablir les conditions de travail qui ont été modifiées. Si l’employeur refuse et s’il est jugé par le Tribunal que ces conditions n’étaient pas justifiées, il sera condamné à une indemnité égale à 6 mois de rémunération ou à une indemnité plus importante si le travailleur peut établir un préjudice plus important.
· En outre, le patron est passible de sanctions pénales telles que des amendes. Il peut en être de même de l’organe de presse pour la publication d’annonces non conformes à ce qui précède.

LE TRAVAIL DES FEMMES

1. Cas où le travail est interdit purement et simplement :
- Les interdictions relatives au travail des femmes sont identiques aux interdictions         relatives aux jeunes travailleurs.

2. Le travail de nuit :
- Principes :
* Il est interdit de faire travailler la nuit; la nuit s’étend du temps qui va de 20 heures à 6 heures. Cette règle n’est pas applicable à certaines catégories de personnes: cadre de direction, domestique, travailleur forain, travail d’entreprise familiale, médecin ...
* Pour ce qui concerne les travailleurs de moins de 18 ans, il existe des règles spécifiques.
Mais les règles qui ne s’appliquaient qu’aux hommes de 18 ans et plus s’appliquent depuis le 8 avril 1998 aux femmes.

Exemples :
· Le travail est permis la nuit dans les cas suivants: hôtels, entreprises de spectacle, journaux, agences, stations service, parkings, entreprises de production d’énergie, établissements hospitaliers, travaux agricoles, travaux ne pouvant être interrompus, transports, pharmacies, entreprises de photographie et de cinéma, entreprises où le travail se fait par équipes, entreprises traitant des matières à altération rapide, boulangeries, pâtisseries, de même qu’en cas de travaux entrepris pour faire face à un accident ou de travaux urgents aux machines et aux matériels ou commandés par une nécessité imprévue.
· Le Roi peut autoriser à travailler la nuit dans certaines branches d’activités ou entreprises et ce en vue de l’exécution de certains travaux. Si le Roi n’a pas exercé ce pouvoir dans les 6 mois suivant l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions, c’est à dire pour le 8 octobre 1998 au plus tard, un régime de travail comportant des prestations de nuit pourra être instauré à condition d’en prévenir l’Inspection Sociale dans les 3 jours et ce dans les cas suivants:
* travaux organisés en équipes successives;
* travaux pour lesquels une permanence est nécessaire;
* entreprises traitant les matières à altération rapide;
· S’il existe une délégation syndicale dans l’entreprise, un régime de travail comportant des prestations de nuit pourra être instauré après passation d’une convention collective entre l’employeur et toutes les organisations syndicales représentées dans la délégation. S’il n’existe pas de délégation syndicale, l’instauration d’un tel régime suppose le recours à la procédure prévue par l’établissement d’un règlement de travail. Avant d’entamer ces procédures, l’employeur doit consulter les représentants des travailleurs.

Respect des horaires de travail :
· Les horaires de travail visés aux règlements de travail doivent être respectés sauf dans les cas suivants :
* travaux pour faire face à un accident;
* travaux urgents aux machines et matériels;
* travaux commandés par une nécessité imprévue;
* inventaires et bilans;
* transports, chargements et déchargements;
· Intervalles de repos : Au cours de chaque période de 24 heures, les travailleurs ont droit à un repos de 11 heures entre la cessation et la reprise du travail. Il peut être dérogé à cette règle dans les cas suivants :
* travaux pour faire face à un accident;
* travaux urgents aux machines et matériels;
* travaux commandés par une nécessité imprévue;
* périodes de travail fractionnées;
* travaux en équipes successives;
* en cas de changement d’équipe;
· autres cas prévus par une convention collective;

3. Protection de la maternité :

- Congé de maternité :
* Sur demande et protection d’un certificat médical, la travailleuse peut bénéficier d’un congé de maternité 7 semaines avant l’accouchement et 8 semaines après.
* Elle peut prolonger son congé post-natal à concurrence des semaines non prises avant l’accouchement. Cette prolongation est cependant réduite du nombre de jours où elle a travaillé au cours des 7 jours précédents l’accouchement.
* Si l’enfant devait demeurer en milieu hospitalier 8 semaines au moins, la mère pourrait prolonger son congé post-natal jusqu’à la rentrée de son enfant au foyer.
· La travailleuse enceinte qui avertit l’employeur a le droit de s’absenter avec rémunération pour se rendre aux examens médicaux prénataux qui ne pourraient avoir lieu en dehors des heures de travail.

- Congé de paternité :
· Un congé de paternité est possible en vue d’épuiser le solde de repos post-natal de la mère en cas de décès de cette dernière ou d’hospitalisation survenant à compter du huitième jour de la naissance et s’étendant sur 7 jours au moins pour autant que l’enfant ait quitté la clinique.

- Interdiction de licenciement :
* Dès le moment où l’employeur est informé de la grossesse jusqu’à la fin du mois suivant le congé post-natal, l’employeur ne peut mettre fin au contrat que pour des motifs n’ayant rien à voir avec l’état de la femme résultant de la grossesse ou de l’accouchement (par exemple: raison économique).
· C’est à l’employeur de prouver ces motifs; s’il ne le peut, il doit à la travailleuse une indemnité égale à 6 mois de rémunération outre les autres indemnités qui seraient dues en raison de la rupture.

- Congé d’allaitement :
· Il n’y pas de disposition légale autorisant un tel congé, mais une convention collective pourrait avoir été adoptée par la convention paritaire; sinon l’accord de l’employeur est requis. En tel cas, la travailleuse n’a droit ni aux indemnités de mutuelle ni à une rémunération à charge du patron. Si cependant le médecin du travail estimait un tel congé indispensable en raison de risques causés par la profession ou en raison de l’état de santé de la travailleuse, ce congé serait permis mais seulement jusqu’à la fin du cinquième mois de l’accouchement, la travailleuse ayant dans cette hypothèse droit aux indemnités de mutuelle.

- Risques pour la sécurité et la santé :
· A l’intention des femmes enceintes et des femmes qui allaitent leurs enfants, s’il y a risque dans l’accomplissement du travail, une évaluation du degré et de la durée du risque doit être faite par l’employeur en collaboration avec les services officiels de sécurité et de santé. Si le risque est constaté, l’employeur doit à l’égard des femmes dont question, aménager les conditions de travail et en cas d’impossibilité, les affecter à un autre travail;. En cas d’impossibilité, il doit suspendre le contrat.

- Conditions de travail :
* Les femmes enceintes et celles qui allaitent leurs enfants, ne peuvent être soumises à un travail de nuit pendant les 8 semaines qui précèdent l’accouchement et sur justification médicale pendant toute la période de grossesse et pendant les 4 semaines qui suivent le repos post-natal. Dans ces hypothèses, l’employeur doit affecter ses travailleuses à un travail de jour et en cas d’impossibilité, suspendre le contrat.
Quand l’une des mesures qui précède a été appliquée, la femme accouchée doit être soumise à un examen médical et s’il existe encore un risque, le médecin du travail peut à nouveau proposer l’application d’une des mesures précitées. Les travaux supplémentaires sont interdits aux femmes enceintes et aux femmes qui allaitent.